Actualizado el 17/12/2024
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Pymes: Cómo fichar a los mejores expertos digitalesEscrito por Josep Mompin el 30/05/2017 a las 19:47:533093
(Presidente de Honor de la Asociación Iberoamericana de Periodistas Especializados y Técnicos (AIPET)) Sabemos que en España hay un importante déficit de expertos en TIC. Las grandes empresas se lamentan de que no encuentran suficientes profesionales para completar sus plantillas con expertos digitales. Los Colegios Profesionales y Asociaciones de Telecos e Informática, corroboran que en el sector sólo hay un 4% de profesionales en paro, lo cual es un síntoma excelente para ellos.
También es sabido que los especialistas en TIC prefieren ser fichados por grandes empresas, en las que creen que podrán “realizarse más y mejor, antes que por Pymes. Pero ¿cómo podemos revertir esta tendencia si somos una pequeña o mediana empresa?.
Según el European Digital City Indix, Barcelona es la 9º urbe más atractiva para el emprendimiento digital. Este hecho ha ocasionado que se haya elaborado el Plan Barcelona Ciudad Digital 2017-2020, una hoja de ruta que tiene como objetivo digitalizar totalmente la administración, promover la innovación en las pequeñas y medianas empresas, así como fomentar la educación digital. Y en el ánimo de todos los presidentes autonómicos figura igual inquietud, sabedores que el futuro económico está en la tecnología y en la innovación.
Si eres una Pyme, te interesará saber lo que la empresa “The Valley Digital Business School” (www.thevalley.es) aconseja acerca de los 6 pasos a seguir para reclutar talento digital de alto valor, y que Israel García Juez ha resumido en un artículo en un periódico de Madrid:
1. Hay que definir la modalidad de contratación: empleado, freelance presencial, o freelance online. El segundo es recomendable para proyectos puntuales, mientras que el tercero se recomienda cuando se desea externalizar tareas que no forman parte del núcleo del negocio; por su parte, las grandes empresas acuden normalmente a los tradicionales métodos de contratación en prensa diaria.
2. Concretar el perfil según las necesidades de la empresa. De esta manera podremos definir las tareas y habilidades que deberá cumplir el empleado/candidato en el proceso de selección. En la actualidad los perfiles más demandados son los de especialista en Big Data, experto en Seguridad Digital, profesional del Marketing y Comunicación Digital, CDO (Chief Data Officer), CMO (Chief Marketing Officer), CTO (Chief Technology Officer), y Social Media Manager.
3.Establecer las condiciones de trabajo acordes al mercado laboral. Hay que tener muy claro por donde se mueven los salarios y condiciones de cada perfil, e incluso superar los estándares del mercado laboral. Los salarios variarán en función de la experiencia del candidato, la empresa y el sector en el que opera. Un puesto de experto digital, con entre 3 y 5 años de experiencia – a título orientativo-, podría estar entre 25.000 y 35.000€ brutos anuales, como mínimo; quizá vistan de manera informal, pero optan a salarios de ejecutivo.
4. Venderse como una “Top employer”. Los candidatos a ser entrevistados, seguro que han enviado su CV a varias empresas. Por ello, hay que “venderles” muy bien el puesto de trabajo que les ofrecemos: se van a encontrar con una empresa que aporta un gran valor añadido, un clima de muy alto rendimiento, y que funcionarán por objetivos; se les ofrecerá trabajar en equipo, flexibilidad laboral, un entorno colaborativo, y estructuras horizontales. Estos valores sirven también para retener a los trabajadores que ya están en plantilla. Todo esto, no es frecuente que lo ofrezcan las grandes empresas, por lo que ahí las Pymes tienen una cierta ventaja. Habrá que tenerlo presente cuando se redacten las ofertas de trabajo.
5. Recepción de CVs. Una vez redactada y publicada la oferta de trabajo, en la que se tendrán presente las “cualidades y ventajas” del puesto, habrá que seleccionar los CVs recibidos, e incluso se podrá “salir” a buscar el talento digital en redes sociales, especialmente Linkedin. Aparte de las competencias digitales hay que valorar otros aspectos como la experiencia, capacidad de adaptación, sentido de responsabilidad, nivel de compromiso, visión estratégica, orientación al consumidor, liderazgo en la red, capacidad de análisis, etc.
6. Tener criterios objetivos de evaluación. Además de lo dicho hasta este momento, se podrá echar mano de test de personalidad o dinámicas de grupo. En caso de no hallar el perfil adecuado, habrá que recurrir a las bolsas de empleo especializadas, como pueden ser las asociaciones o colegios profesionales.
José Mompín Poblet Periodista Especializado en TICs |
