La identificación del talento para contratar en una empresa y su posterior retención son dos de las tareas más difíciles a las que se enfrentan las empresas en sus departamentos de Recursos Humanos y en la dirección.
Establecer políticas adecuadas en varios aspectos es clave para poder contratar y fidelizar el talento de los nuevos trabajadores para que sigan dentro de la organización.
Y uno de los aspectos estratégicos para captar y retener el talento es la retribución flexible. Hoy, vamos a incidir en este aspecto.
Endalia, compañía especializada en soluciones de gestión del capital humano (HCM) y nómina, nos da una serie de consejos sobre compensación, que permitirán a nuestra empresa innovar y retener ese talento que tanto nos ha costado contratar. Estas claves orbitan alrededor de este concepto de compensación y se centran en uno de sus bloques: la retribución flexible.
Primer paso: alinear la compensación con la estrategia
Cada organización empresarial es distinta. Por lo que el primer paso necesario para plantear una retribución flexible consiste en plantear un esquema de gestión de la compensación adaptado con respecto a la estrategia corporativa. Aunque ello no implica que no podamos partir de un esquema global para adaptarlo a nuestras necesidades.
Para ello, será preciso realizar un análisis detallado de la situación actual de la empresa y sus necesidades con el objetivo de definir y desplegar el mejor plan en cada caso.
Es importante tener claros los conceptos y las fases para establecer políticas retributivas eficaces, así como las herramientas necesarias para diseñar y desplegar de manera efectiva el plan de compensación salarial.
Hay decisiones críticas que deben ser tomadas durante dicho proceso, tanto desde el departamento de Recursos Humanos, como desde la dirección general cuando se propone establecer este proceso en una compañía.
Hacia la compensación segmentada: retribución flexible
No perdamos de vista que el objetivo es el de atraer el talento, motivar a los trabajadores y retenerlos junto con todo su know-how. Por ello, cada vez más organizaciones están apostando por adoptar nuevas políticas retributivas que sean más eficaces para alcanzar dichos objetivos, maximizando la percepción global que cada profesional tiene de la compensación que se le ofrece.
La tendencia está en el diseño de una compensación total, por todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación a la decisión que ha tomado de formar parte de nuestra empresa.
Es un concepto complejo en su puesta en marcha. Está formado por la compensación monetaria, la retribución en especie, la retribución flexible y los elementos emocionales de la compensación.
En este escenario, nos preguntamos hacia dónde está evolucionando la compensación y, lo más importante, ¿hacia dónde ha de evolucionar?
Flexibilidad y adaptación para resultar más atractivos: retribución flexible
La respuesta a esta pregunta puede encontrarse en la búsqueda de la flexibilidad y la adaptación. En donde cada profesional, atendiendo a sus necesidades personales y familiares, pueda elegir la composición de su paquete retributivo pactando bilateral y voluntariamente con la empresa. Donde una parte de su retribución se destinaría a la contratación de los productos y/o servicios adaptados a sus necesidades.
Hablamos, en este caso, de una compensación segmentada y personalizada, que es posible gracias a los planes de retribución flexible.
Muchas organizaciones ya cuentan con este tipo de planes que hacen posible una retribución individualizada y permiten el incremento de la percepción neta de los empleados; destinando una parte de la retribución dineraria a productos con ventajas fiscales y económicas. Es a ese punto al que queremos llegar.
No todo acaba en el dinero
¿Qué ocurre con la compensación emocional? De la misma forma que hace años asegurábamos la importancia de personalizar los beneficios sociales para que fueran valorados por los profesionales, ha llegado el momento de incorporar los elementos de la compensación emocional, con especial atención en la conciliación. El trabajador no solamente debe tener reconocimiento, sino que debe ver a la organización como algo común; un proyecto del que forma parte activa.
Pero, por supuesto, hay que tener en cuenta que esta gestión conlleva nuevos retos para los equipos de Recursos Humanos.
Unas políticas personalizadas de forma individual para cada profesional son indispensables para poder atraer el talento, ahora más que nunca cuando este es escaso y los candidatos a hacerse con él son numerosos.
Al mismo tiempo, dichas políticas deben ser eficientes y estar alineadas con la estrategia de la organización. La compensación total se convierte en una propuesta de valor única para cada empleado, que incorpora de manera flexible y adaptada todos los elementos.
La retención del talento como servicio
Para llegar a esta compensación total y a definir un plan retributivo estratégico es muy importante contar con las herramientas adecuadas. Hay que asegurar que todas las personas de una organización puedan acceder a su información salarial de forma directa y detallada.
?Asimismo, los administradores deben poder gestionar de manera óptima la retribución variable de su equipo de colaboradores, así como realizar los procesos de revisión salarial.
Esto es posible a través de un software de compensación. Además, implementar este tipo de plataforma digital facilita al equipo de Recursos Humanos la definición y despliegue del plan de compensación, así como el análisis de la información y la toma de mejores decisiones. Todo ello, adaptado a la estructura de su organización. Desde RRHH, es importante poder definir fácilmente el plan de retribución flexible y desplegarlo a toda la compañía. Una compensación a la carta con la que los empleados podrán incrementar su retribución neta.
Se hace necesaria una plataforma digital que posibilite gestionar de forma ágil estos procesos y que, a su vez, permita a los empleados acceder a toda esta información con transparencia.
Este proceso de digitalización no siempre es fácil y, dependiendo del volumen de nuestra empresa, la mejor manera de ejecutar esta transformación digital es contar con la ayuda de un partner especializado en gestión de Recursos Humanos.
Endalia, con el lema "Just HR Lovers", está enfocada a ayudar a sus clientes en la digitalización de los procesos de Recursos Humanos y la gestión de nóminas, poniendo toda su experiencia al servicio de sus clientes para implementar sólidos procesos organizativos. Su enfoque y énfasis en proporcionar productos líderes en el mercado, automatizar procesos de RRHH y proporcionar un excepcional servicio al cliente, le ha permitido posicionarse como una solución de software de primer nivel para las necesidades de RRHH.
