Informe Inclusion isn't just nice. It's necessary de BCG

Las empresas de todo el mundo gastan cada año miles de millones de Euros en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), pero sus directivos todavía tienen un conocimiento limitado de qué funciona y si sus inversiones producen resultados positivos. Como la inclusión en el lugar de trabajo es especialmente difícil de definir, medir e impactar sobre ella, en ocasiones no les dan la prioridad que merece en sus iniciativas DEI. Sin embargo, mejorar la percepción de inclusión de los empleados (sentirse valorados y respetados); creer que sus enfoques importan; sentirse felices, motivados y orgullos de la organización; y sentirse apoyados en su bienestar mental y físico- pueden aportar un enorme valor empresarial, según un nuevo informe publicado hoy por la consultora estratégica Boston Consulting Group (BCG).

Bajo el título Inclusion isn’t just nice. It’s necessary el informe explora los resultados del Índice BLISS (Bias-free, Leadership, Inclusion, Safety, and Support) de BCG, una herramienta que se basa en datos de más de 27.000 empleados de 16 países de diferentes sectores y que utiliza técnicas de modelización estadística para identificar los sentimientos de inclusión que influyen en sus decisiones que los factores del lugar de trabajo que impulsan esos sentimientos de inclusión. En estos resultados, España es uno de los países mejor puntuados en la percepción de la inclusión femenina (0,5 puntos por encima de la media); no obstante, todavía tiene margen de mejora hacia otros ámbitos y colectivos, como las personas discapacitadas (1,96 puntos por debajo de la media) y aquellas procedentes de un entorno socioecómico de pobreza (1,97 puntos por debajo de la media).

"El Índice BLISS proporciona pruebas analíticas sólidas de que la inclusión afecta directamente a las decisiones que toman los empleados sobre sus puestos de trabajo", afirma Gabrielle Novacek, directora ejecutiva y socia de BCG, y autora principal del informe. "Para ello es fundamental el liderazgo, que desempeña un papel más importante de lo que se cree a la hora de impulsar y dar forma a la experiencia de la inclusión en el lugar de trabajo".

La inclusión es beneficiosa tanto para las empresas como para los empleados 

Los datos del Índice BLISS desvelan lo que más importa a los empleados, lo que permite a las empresas desarrollar estrategias y programas rentables para apoyar la inclusión en el lugar de trabajo. Las empresas que aumentan sus puntuaciones en el Índice BLISS del cuartil más bajo a su mediana pueden aumentar los sentimientos de felicidad y capacidades de los empleados para desarrollar su potencial en casi 30 puntos porcentuales y reducir el riesgo de abandono de la empresa en un 50% de media y un 40% en el caso de España.  

Cuatro factores clave de la inclusión

El Índice BLISS revela varios factores clave que mejoran el sentimiento de inclusión en el lugar de trabajo para todos los empleados, en todos los sectores y países:

• Compromiso de los directivos: Cuando los altos directivos están comprometidos con la DEI, el 84% de sus empleados se sienten valorados y respetados, frente al 44% en las empresas en las que los directivos no se consideran comprometidos. La encuesta de BCG revela que casi un tercio de las personas de otras razas, del colectivo LGTBI y con discapacidad decidieron no solicitar o aceptar un puesto debido a la ausencia de inclusión en la cultura laboral de alguna organización.

• Diversidad en la alta dirección: Cuando las empresas ya poseen tienen diversidad en la alta dirección, el 85% de los empleados declaran sentirse como en casa en el trabajo. Por el contrario, sólo el 53% de los empleados se sienten como en casa en empresas sin diversidad en la alta dirección. La representación no debe limitarse a los grupos de diversidad más obvios, como las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidad y los empleados del colectivo LGTBI; también debe extenderse a la edad, el origen socioeconómico, el nivel de educación y el cuidado de otras personas fuera del trabajo.

• Compromiso de los jefes directos: Cuando los equipos ejecutivos están comprometidos con la DEI, el 83% de los empleados afirman que sus jefes directos también están comprometidos con la DEI y el 86% dicen que sus jefes directos crean una sensación de seguridad psicológica (frente a sólo el 17% y el 29%, respectivamente, en las empresas sin un compromiso de la alta dirección con la DEI). Dado que los jefes directos interactúan a diario con los empleados, son vitales para un entorno de trabajo inclusivo en el día a día. Según la investigación, los empleados de más edad, los de menor rango y los de entornos socioeconómicos menos favorecidos son los que menos probabilidades tienen de sentirse psicológicamente seguros en el trabajo, y el comportamiento de los jefes directos puede influir en sus experiencias.

• Un entorno libre de discriminación, prejuicios y respeto: Los empleados que presencian o experimentan discriminación, prejuicios o falta de respeto tienen casi 1,4 veces más probabilidades de dejar su trabajo. Cuando los empleados confían en que los directivos están comprometidos con la DEI, es 33 puntos porcentuales más probable que se sientan cómodos denunciando la discriminación, los prejuicios o las faltas de respeto. Cuando los empleados se sienten envalentonados para alzar la voz o ven las consecuencias de este tipo de comportamientos, se sienten más cómodos siendo ellos mismos en el trabajo, lo que les hace sentir que el lugar de trabajo es más inclusivo.

Por qué son importantes los sentimientos de autenticidad en el lugar de trabajo

BCG define la "autenticidad en el lugar de trabajo" como el hecho de que los empleados se sientan capaces de compartir sin miedo aspectos de su identidad que consideran importantes, como la orientación sexual, la raza, un problema de salud, el origen socioeconómico o la situación personal. Según el informe, los empleados que pueden ser auténticos son más felices, están más motivados para dar lo mejor de sí mismos y sienten que sus puntos de vista importan, y tienen 2,4 veces menos probabilidades de dimitir. En todos los subgrupos y dentro de cada uno de ellos, las personas que están de acuerdo en que pueden ser auténticas en el trabajo obtuvieron el doble de puntos en su Índice BLISS que las que estaban en total desacuerdo.

La investigación revela una brecha en las experiencias de inclusión que se amplía cuando las personas sienten que necesitan cubrir u ocultar aspectos de su auténtico yo en el trabajo. Por ejemplo, el 69% de las personas que han revelado una discapacidad a su empresa afirman que pueden ser ellos mismos en el trabajo, frente al 59% que no lo han hecho. En la comunidad LGTBI, la brecha es aún mayor: El 73% de los empleados que han declarado su orientación sexual a sus compañeros sienten que pueden ser auténticos en el trabajo, frente al 53% de los que no lo han hecho. Además, el 64% de los empleados que proceden de entornos económicos menos favorecidos sienten que pueden ser auténticos en el trabajo, frente al 75% de las personas que crecieron en una posición económica ventajosa.

Potenciar BLISS para atraer y retener talento

Para mejorar la felicidad, el bienestar y la retención de los empleados, el informe detalla las acciones en las que los líderes deberían centrar sus esfuerzos de inclusión:

• Demostrar el compromiso de los líderes con la DEI.
• Fomentar la diversidad a nivel directivo.
• Dar suficientes herramientas a los jefes directos y hacerles responsables de la creación de equipos y entornos seguros.
• Establecer salvaguardias estrictas contra los comportamientos discriminatorios y tendenciosos. 
• Medir los resultados centrados en la DEI.

El Índice BLISS ha demostrado de forma concluyente que la inclusión afecta directamente a las decisiones que toman las personas sobre su trabajo. Invirtiendo estratégicamente el enfoque de liderazgo y los recursos para construir un lugar de trabajo más inclusivo, las empresas pueden crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos aportando su auténtica personalidad al trabajo.

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