Reclutamiento y Selección

En el proceso de selección de personal se procura prever qué postulantes tendrán éxito si se los contrata; y, al mismo tiempo, es una comparación con posterior elección.  Se trata de un proceso científico porque se basa en las exigencias del cargo o descripción del puesto.

El Reclutamiento se refiere principalmente a:

• Características del puesto
• Exigencias del mismo
• Análisis y descripción del puesto

La Selección se orienta básicamente en:

• Características del candidato
• Calificaciones
• Técnicas de selección

El origen de la palabra “reclutamiento” se remonta a la época de la Segunda Guerra Mundial. Los aliados, en especial Estados Unidos, recurrían a este proceso para contar con los reclutas más idóneos.  Incluso, una de las escalas de inteligencias más famosas se desarrolló con investigaciones realizadas en plena guerra (Weschler).  El reclutamiento está referido a la búsqueda y provisión de candidatos, y a una selección a partir de la comparación de cualidades de los candidatos, con la elección final del colaborador. Por esta razón se considera que el proceso es una función de staff y una responsabilidad de línea.

Antiguamente, las organizaciones realizaban su selección de personal basándose en: observación, datos subjetivos (como caerle bien), intuición y emoción.  Evidentemente, muchas veces fallaban con su elección.  El costo de una mala elección fue más evidente en las cadenas productivas, ya que una persona que no seguía el ritmo, atrasaba la producción entera.  Esta es la razón por la cual existía alta rotación.

A lo largo del tiempo, los conceptos han ido cambiando. Incluso hoy, debido a la escasez de talento idóneo se habla de Atracción y Selección del Talento, que es una acción completamente distinta al Reclutamiento que era más reactivo. Actualmente, la oportunidad de contar con personas talentosas en las organizaciones es algo por lo que las grandes compañías disputan, y tratan de hacerlo utilizando mucho su Marca Empleadora, que es básicamente a lo que apunta el concepto de Atracción. El cómo atraer a las personas hacia mi empresa marca una gran diferencia en la selección de personal, puesto que el concepto mismo de atracción es proactivo y está asociado al mundo del Marketing y la Psicología de masas.

Estamos viviendo un mundo donde conviven ambos conceptos.  Pero a diferencia de la coexistencia de Neanderthales y Cro-Magnones, esta convivencia no acabará eliminando a una o haciendo única a la otra.  Existe espacio suficiente para que ambos conceptos se posicionen y sigan desarrollándose, todo dependerá del giro del negocio, segmento del talento y de tener las herramientas necesarias para lograr los objetivos.

El talento puede ser escaso, pero con una estrategia clara de lo que se requiere, se puede seguir seleccionando al mejor.

Los errores más comunes en el proceso de reclutamiento

El reclutamiento puede ser una tarea muy compleja si no se hace de la manera adecuada.

Considero que existen 10 errores comunes de contratación.   Evitarlos ayudará a conseguir mejores empleados y mejores procesos:

1. Siempre buscar “afuera” y no ver los talentos que hay “en casa”.

Recomiendo también comunicar la vacante internamente.  En algunos casos, el empleado más adecuado podría estar ya en la empresa. A veces se malgastan tiempo y recursos entrevistando nuevos candidatos cuando el candidato ideal está al lado nuestro.

2. No explicar el proceso de la entrevista al candidato.

Algunas entrevistas pueden tener funciones adicionales, como otras entrevistas y pruebas prácticas. Todos los candidatos deben ser debidamente informados acerca del proceso de la entrevista y el tiempo estimado para tomar una decisión.

3. Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa.

Esto es muy común entre los entrevistadores. Esperan contratar a un empleado que haya hecho el mismo trabajo en un lugar similar. Esto no contribuye a descubrir nuevos talentos, gente con potencial, con ideas innovadoras y creativas.   Lo mismo sucede en materia de industrias.  No necesariamente alguien que haya trabajado en nuestra industria tiene que ser el candidato ideal.  A veces, quien viene de otro negocio puede aportar ideas creativas para manejar el nuestro.

4. Utilizar siempre la misma fuente de candidatos.

Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.),  se tiende a utilizarla en forma permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda.  La gente de Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros lugares.

5. Buscar un superhéroe.

La mayoría de las ofertas de empleo piden experiencia y diferentes cualidades. Cuando se especifican demasiados criterios como necesarios, los buenos candidatos pueden aplazar la presentación de su solicitud. Es poco probable que muchos de ellos estén a la altura de todas las exigencias. Es aconsejable que la búsqueda sea equilibrada.  No busque superhéroes que todo lo puedan.

6. No dar información precisa del trabajo.

Algunas empresas ponen ofertas demasiado vagas que hacen de la preselección una pesadilla. Es muy importante dar una descripción adecuada de lo que se va a realizar.  Ser más explícitos puede filtrar la lista de candidatos desde un principio, con lo que se ahorra tiempo en el proceso.

7. Tratar de apurar o abreviar el proceso de contratación.

La contratación lleva tiempo y contratar a un buen candidato no será algo que se pueda hacer en unas pocas horas. El proceso normal para un trabajo en una empresa de tamaño medio sería de dos semanas.  Esto dará tiempo para ver a varios solicitantes, así como para afinar la idea del candidato.  Hay que tratar de no tentarse con emplear a la primera persona que ve, la persistencia trae recompensas significativas y, además, un proceso de selección justo.

8. La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas.

Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.

9. Contratar exclusivamente a través de reclutadores externos.

Una fuerte dependencia de los reclutadores externos a menudo pone de relieve un problema mucho más profundo en la organización. La contratación de consultores externos puede traer buenos candidatos pero supone un gasto adicional; además, en muchas ocasiones, es útil involucrar en el proceso a los propios empleados.

10. Tentarse con ofrecer el puesto justo después de la entrevista.

A pesar de que algunos directores pueden tener la tentación de ofrecer un puesto de trabajo después de una entrevista, porque sienten “que el candidato es perfecto”, no es lo mejor que se puede hacer.  A menudo habrá un candidato mejor más adelante durante el proceso y no es justo para el resto de la lista cortar el proceso de forma abrupta. Si es posible, todos los candidatos preseleccionados deberán ser entrevistados y todos deben tener las mismas oportunidades.

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