El teletreball a debat

Aprofitant la consulta pública que el govern espanyol ha obert arrel de la seva intenció d’impulsar un nou marc regulador sobre el teletreball, la Junta Directiva de l’Associació d’Empreses de Noves Tecnologies de Girona (AENTEG), tenint en compte la seva expertesa tant en el terreny laboral com en el tecnològic, ha trobat avinent fer arribar als ministeris de Treball i Economia Social, i d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, la seva opinió i postura al respecte, de la qual us en fem cinc cèntims tot seguit:

Posicionament i recomanacions

Arrel del confinament per la COVID-19, els darrers mesos s’ha posat de relleu la importància del treball remot mitjançant eines informàtiques, pràctica coneguda senzillament amb el nom de teletreball.

Fins ara, aquesta pràctica mancava d’un àmbit regulatori específic, si bé aital pràctica ha estat considerada en diverses normatives que afecten les relacions laborals entre empreses i treballadors.

Des de l’AENTEG considerem que la iniciativa de crear un marc legal actualitzat que reguli i ordeni aquesta pràctica, és un pas endavant molt important, imprescindible, i que ha d’obrir oportunitats tant a les empreses com als treballadors, per tal d’aconseguir que la nostra economia funcioni com una màquina ben greixada, i sigui atractiva a inversors tant d’aquí com de la Unió Europea i de tot el món.

Com a entitat amb un ampli coneixement en el sector tecnològic, que complementem amb el fet de ser una patronal i, per tant, també amb un ampli coneixement del que són els detalls de la contractació i la relació amb els treballadors, volem posar de relleu els següents punts:

*      Impossibilitat de controlar l’espai i les condicions en les quals es desenvolupa l’activitat del teletreballador, quelcom que afecta directament les polítiques de prevenció de riscos laborals.

En el marc d’unes instal·lacions corporatives (com ara unes oficines) que siguin de titularitat de l’empresa, és aquesta la responsable de vetllar per la seguretat, l’ergonomia i la salut física dels treballadors. Però, en el marc del domicili particular del teletreballador, l’ordre, la seguretat i les pràctiques saludables passen a ser un tema privat impossible de controlar per part de l’empresa.

El marc legal sobre prevenció de riscos laborals ha de tenir en compte aquesta casuística.

*      Cal un canvi de paradigma en la manera de controlar el fruit del treball: de les hores, als objectius.
En una cultura presencial, el control del volum de feina duta a terme pel treballador és relativament senzill i, per tant, es pot pressuposar una determinada productivitat al llarg d’una jornada de vuit hores. Això no és un mètode vàlid quan parlem de teletreball, precisament perquè és una filosofia que flexibilitza els horaris que els treballadors dediquen a les tasques, a més de ser una filosofia de treball apta sobretot per a tasques que requereixen d’una certa creativitat.

La única forma de poder valorar si un teletreballador compleix el seu contracte consisteix en els resultats que presenta.

D’aquesta manera, deixa de ser important saber a què dedica exactament les hores a casa seva, sinó que s’ha de valorar la capacitat de treball d’aquella persona en una jornada d’unes 8 hores aproximadament, i veure si els resultats presentats es corresponen amb els que teòricament haurien de ser.

El treball per projectes, que s’hauria d’encoratjar des de les administracions públiques, permet que els resultats es presentin periòdicament, amb la qual cosa el teletreballador és lliure de planificar-se les seves jornades sempre i quan compleixi amb els objectius de l’empresa.

*      Cal que les administracions públiques aclareixin completament els drets i deures així com els límits en les responsabilitats de cadascuna de les parts pel que fa a la infraestructura necessària per a desenvolupar l’activitat professional.

Ens trobem amb una casuística molt semblant a la dels riscos laborals: en una seu corporativa és possible controlar l’ús que es fa del material (ordinadors, pantalles, perifèrics, llum, calefacció/aire condicionat, i els respectius manteniments), mentre que això és impossible en un entorn domèstic i, per tant, privat, al qual no hi té ni hi ha de tenir accés aquella persona o organització que contracta.

Davant d’això, molts empresaris es pregunten quin benefici els aporta tenir treballadors contractats en comptes de recórrer a autònoms o autònoms dependents.

Un treballador autònom treballa per projectes i per objectius, i la resta és responsabilitat seva. Per tant, podem concloure que la fórmula del teletreball ja existeix, i és la del treball autònom.

Si mirem aquesta solució des del punt de vista del treballador, algú que està acostumat a un contracte laboral pot trobar-se en la tessitura de no disposar de prestació d’atur, ni indemnització per acomiadament, ni jubilació, a banda d’haver d’abonar la quota d’autònoms mensualment sense tenir uns ingressos assegurats.

Per a l’empresa, la contractació d’autònoms pot implicar una manca d’exclusivitat a la dedicació a la seva activitat, no poder marcar unes directrius específiques o no poder tenir un mínim de control sobre si l'autònom decidirà fer, per exemple, tres mesos de vacances per marxar amb la família.

És aquí on pot entrar la figura de l'autònom dependent (oficialment, TAED, Treballador Autònom Econòmicament Dependent), que seria un punt mig i, segurament, la que s’acosta més a la situació explicada. Tot i això, entenem que és difícil que un treballador assalariat estigui disposat a transformar-se en TAED de manera voluntària si això no implica un manteniment o millora del seu statu quo.

*      Les mateixes administracions públiques han de ser les primeres a donar exemple.
‘First in line’ és un concepte anglosaxó que denota qui té la capacitat moral de donar exemple essent el primer en fer quelcom, normalment a lluitar per una causa. El fet que, a dia d’avui, les diverses administracions públiques encara exigeixin el presencialisme a les oficines en concursos per a posicions que podrien abraçar el teletreball, fa que això generi poca confiança entre l’empresariat. És com algú que predica quelcom sense posar-ho en pràctica.

És per totes aquestes reflexions exposades que, des de l’AENTEG, creiem que la regulació que es faci hauria de tenir en compte les següents condicions:

1. No buscar clonar l’espai de treball presencial a l’entorn privat del domicili. Són conceptes molt diferents: teletreballar no es basa en una taula, una cadira i una connexió, va de treballar sense ningú que et vigili, de responsabilitat i disciplina, i de valoració per resultats.
2. No es pot fer responsable d'alguna cosa algú, si aquest algú no pot controlar la situació per la qual el fan responsable. Si, per exemple, una mala praxi personal del treballador al seu domicili particular, comporta un accident, la responsabilitat no pot recaure en l'empresari que no te l'opció d'entrar a casa del treballador i censurar-li o, directament, prohibir-li determinats comportaments
3. Seguint amb el punt anterior, des de l’AENTEG recomanem l’adopció de declaracions d’autorresponsabilitat i que el govern impulsi mecanismes de revisió, ja que la solució més senzilla fora multar l’empresa per una situació que s’escapa totalment del seu control (quelcom que és més fàcil que imposar una multa a un particular), quelcom que al seu torn llastaria greument l’adopció del teletreball.
4. La nova figura legal del teletreballador hauria d’anar lligada a cotitzar i cobrar de l’atur, amb una quota de la Seguretat Social si cal pagada per l'empresa, però amb unes autorresponsabilitats ben definides i clares per part del treballador envers els riscos laborals i el tracte del material.
5. En disminuir el lligam emocional amb el treballador, ja no és tan necessari mantenir algú en plantilla, ni contractar gent que visqui al costat de l'oficina. Si, igualment, es treballa per objectius al final per a l'empresa és molt més pràctic contractar autònoms. Creiem que les indemnitzacions al teletreballador han de ser baixes, perquè es pugui establir un lligam pràctic entre empresa i teletreballador, una fórmula de fidelització equilibrada entre ambdues parts.

Finalment, diguem que els lligams entre empresa i teletreballador haurien de ser per transaccions professionals, i no tant lligades a la part física. És complicat, perquè hi ha molts sectors per regular, empreses que efectuen males praxis i que s'aprofiten de la gent que necessita feina, gent que no respecta els horaris de treball,... Totes aquestes casuístiques, però, no són noves.

Noticias Relacionadas: